PEMBERIAN
KOMPENSASI
Kelompok
10
2DF02
Disusun
Oleh :
DINA
APRILIANTI 53214131
INDRI
WIDIA ASTUTI 55214325
RISKA EKA CAHYANTI 59214490
UNIVERSITAS
GUNADARMA
PTA
2015/2016
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Suatu departemen
personalia meningkatkan prestasi kerja, moyit=vasi dan kepuasan kerja karyawan
adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala seuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mungkin
merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak
hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling
kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan
maupun organisasi. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar logika, rasional
dan dapet dipertahankan, hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut
pandangan karyawan.
Program – program
kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi
untuk mempertahankan sumber daya manusia. Di samping itu, kompensasi (dalam
bentuk pengupahan dan blas jasa lainnya) sering merupakan komponen – komponen
biaya paling besar dan penting. Bila pengupahan penggajian tidak diadministrasikan
secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus
mengelurakan biaya untuk menaarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan
pennggantinya. Bahkan bila karyawan tidak ke luar, mereka mungkin menjadi tidak
puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Kerena kompensasi
mempengaruhi organisasi dan para karyawan.
1.2 Rumusan
Masalah
Dalam makalah ini, akan dipaparkan
tentang masalah – masalah yang timbul dalam Kompensasi. Oleh karena itu,
masalah pada makalah ini adalah :
1. Pengertian
dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
2. Fungsi
dan Tujuan Pemberian Kompensasi
3. Asas
Kompensasi
4. Perhitungan
Besarnya Upah dan Gaji
5. Keadilan
dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
6. Faktor-faktor
yang mempengaruhi Kompensasi
7. Tantangan
yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi
8. Evaluasi
Jabatan
9. Pengupahan
Insentif
10. Kompensasi
Pelengkap
11. Keamanan
dan Kesehatan Karyawan
1.3 Tujuan
Penulisan
Dapat memahami materi-materi mengenai bagaimana
tentang kompensasi (upah atau gaji) dalam makalah ini dan dapat diaplikasikan
ke dalam kehidupan sehari-hari mengenai kompensai dan lainnya.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian dan Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena
didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional, dan dapat
dipertanggung jawabkan serta menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga
kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada
tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas
produksi. Kepuasan kerja karyawan terletak pada salah satu faktor, yaitu
kompensasi yang merupakan segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai
imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.
Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk
mencapai keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah
mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama manajeman. Tingkat
kompensasi akan menentukan skala kehidupan ekonomi karyawan, sedangkan kompensasi
relatif menunjukkan status dan harga karyawan. Dengan demikian, apabila
karyawan memandang bahwa bila kompensasi tidak memamadai maka produktivitas,
prestasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan akan turun.
Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya,
dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan
bagi setiap perusahaan untuk menentukan kebijakan pemberian kompensasi bagi
para karyawannya.
Faktor-faktor
tersebut antara lain sebagai berikut:
1.
Produktifitas
2. Kemampuan untuk Membayar
3.
Kesediaan untuk Membayar
4.
Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
5.
Serikat Pekerja
6. Undang-undang dan
Peraturan yang Berlaku.
2.2 Fungsi dan Tujuan Pemberian
Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan
alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon
karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian
kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya
roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang
karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat
maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat
ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.
Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi
akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang
diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian
pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan
lebih efektif.
2. Mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik
secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung
ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya
pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan
karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.
Sebagai
bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk :
1.
Mendapatan karayawan yang berkualitas
Organisasi saling bersaing di
pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi
standar yang diminta organisai. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan
masuk dalam organisasi, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan
tingkat kompensasi yang cukup kompetitif tingkat kompensasi organisasi lain.
2.
Mempertahankan karyawan yang ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif,
organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berualitas untu
tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang
tinggi dan asus pembajakan karyawan oleh organisasi lain dengan iming-iming
gaji yang tinggi.
3.
Adanya keadilan
Adannya administrasi kompensasi
menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan.
Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah
diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi
mutlak diertimbangkan.
4.
Perubahan sikap dan prilaku
Adanya kompensasi yang layak dan
adil bagi karyawan hendanya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak
menguntungkkan serta memengaruhi produtivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap
dan perilaku ini tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada
perusahaan, serta motivasi dan prestasi yang meningkat dalam bekerja.
5.
Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional
membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia
pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat
memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.
6.
Administrasi legalitas
Dalam admistrasi kompensasi juga
terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah
undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan
karyawan sebagi aset perusahaan.
2.3 Asas Kompensasi
Perusahaan harus menetapkan program-program kompensasi yang
didasarkan atas asas keadilan serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan
memperhatikan undang-undang pemburuhan yang berlaku. Perusahaan harus
memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna
menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk
bekerja dengan baik bagi perusahaan.
Berikut ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk
diterapkan dalam pemberian kompensasi.
1. Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku
karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan
asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan
asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang sama.
2. Asas Kelayakan dan
Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan
harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang
layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan
dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.
2.4 Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan pekerjaan di
organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus,
insentif, dan tunjangan, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,
uang, makan, cuti, dan lain-lain.
Kompensasi langsung dapat didasarkan pada jabatan
atau kedudukan. Seperti manajer, penyelia, sekretaris atau tenaga penjualan
yang di bayar berdasarkan waktu, seperti upah harian, mingguan, atau bulanan. Inilah
yang disebut upah gaji atau gaji. Di luar gaji, karyawan mendapatkan tambahan
penghasilan melalui produk yang dihasilkan atau atas unjuk kerja, seperti
komisi, insentif dan bonus. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang
karyawan. Adapun upah adalah kata lain dari gaji yang sering kali ditunjukkan
pada karyawan tertentu, biasanya pada karyawan bagian operasional.
Gaji dan upah merupakan salah satu alasan bagi
karyawan untuk bekerja dan merupakan salah satu alasan yang paling penting
bagiamana seorang karyawan dapat berprestasi, berafiliasi dengan orang lain,
mengembangkan diri dan aktualisasi diri. Gaji dan upah merupakan salah satu
faktor pemicu masalah yang terjadi antara manajemen dan karyawan, terutama
apabila tidak dapat mengakomodasi kepentingan keduanya dengan adil. Oleh karena
itu, perencanaan atau penentuan gaji menjadi isu yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia dan harus ditentukan dengan hati-hati serta melalui
langkah-langkah yang terencana.
Gaji
menjadi alasan yang paling penting mengapa orang bekerja diantara alasan lain, seperti untuk berperstasi,
berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri, atau untuk
mengaktualisasikan diri. Paling tidak hampir 90% pertentangan antara pekerja
dan majikan disebabkan oleh masalah gaji, bukan yang lain. Ini menjadi bukti
bahwa gaji merupakan aspek yang penting. Dari sudut pandang organisasi,
memberikan gaji menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan kepuasan
kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk
memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada, dan meningkatkan
produktivitas. Oleh karena itu, perencanaan atau penentuan gaji menjadi isu
yang penting dalam manajemen sumber daya manusia dan harus ditentukan secara
hati-hati dan melalui langkah-langkah tertentu.
2.1 Keadilan dan Kelayakan dalam
Pemberian Kompensasi
Perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan
dalam penetapan kebijaksanaan kompensasinya. Bila seorang karyawan menerima
kompensasi dari perusahaan, presepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor :
1.
Ratio kompensasi dengan masukan-masukan (inputs) sesorang
yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan, dan
sebagainya.
2.
Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang
diterima orang-orang lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi.
Keadilan biasanya ada bila seorang karyawan
memandang ratio penghasilannya terhadap masukan-masukan adalah seimbang
(ekuilibrium) baik secara internal maupun dalam hubungan dengan
karyawan-karyawan lain.
Keadilan atau konsisten internal berarti bahwa
besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif pekerjaan-pekerjaan. Dengan
kata lain, pekerjaan-pekerjaan sejenis memperoleh pembayaran yang sama. Sedangkan
keadilan atau konsistensi eksternal menyangkut pembayaran kepada para karyawan
pada tingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan
yang serupa di perusahaan perusahaan lain ketidakpuasan sebagian besar karyawan
terhadap besarnya kompensasi sering diakibatkan adanya perasaan tidak
diperlakukan dengan adil dan layak dalam pembayaran mereka.
Pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan
perbedaan kompensasi yang berdasarkan pada perbedaan tanggung jawab
kemampuan pengetahuan produktivitas atau
kegiatan kegiatan mana jerial. Perbedaan pembayaran atas dasar ras kelompok
etnis atau jenis kelamin dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum.
Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang
berlaku pada suatu perusahaan akan banyak menarik minat para calon tenaga kerja
yang potensial untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang
bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan yang memberikan kompensasi yang kecil
dan tidak layak tentunya akan sepi peminat dari calon-calon tenaga kerja yang
potensial.
Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat
mempertahankan karyawan yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang
diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk menghidupi diri dan
keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut.
Tetapi manakala kompensasi yang mereka terima dari
perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka
akan berpikir untuk keluar ke perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih
baik dari perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada
perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak bergairah
dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun rendah.
2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi
Kompensasi
Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya,
dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan
bagi setiap perusahaan untuk menentukan kebijakan pemberian kompensasi bagi
para karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Produktifitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan
kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan
material maupun keuntungan non material.
2. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung
kepada kemampuan perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin
membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan perusahaan tersebut dalam
memberikan kompensasi. Sebab jika perusahaan memberikan kompensasi di atas
kemampuan perusahaan, maka perusahaan itu akan terancam bangkrut.
3. Kesediaan untuk Membayar
Kesediaan untuk membayar akan
berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan. Banyak
perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua
perusahaan bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.
4. Suplai dan Permintaan
Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di
pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang
tidak memiliki kemampuan dan keterampilan di atas rata-rata tenaga kerja pada
umumnya, akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang
kemampuan dan keterampilannya lebih tinggi.
5. Serikat Pekerja
Serikat pekerja, serikat karyawan,
atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat
pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang
adil, layak, serta wajar. Apabila ada perusahaan yang dianggap tidak memberikan
kompensasi yang sesuai, maka serikat pekerja akan menuntut perusahaan tersebut.
6. Undang-undang dan
Peraturan yang Berlaku.
Undang-undang dan peraturan mengenai
ketenagakerjaan saat ini mendapatkan sorotan tajam, karena kebijakan tersebut
bersentuhan langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam
perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. Undang-undang dan peraturan jelas
akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi perusahaan.
2.1 Tantangan yang Dihadapi Dalam
Menetapkan Kompensasi
Meskipun
telah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati untuk membjuat
rangking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai
dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal
tersebut (internal equity and external equity) masih ada sejumlah faktor atau
kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang kadang berada di luar kendali
organisasi. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam merencanakan
dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah :
1. Tingkat
gaji yang lazim
2. Serikat
buruh
3. Pemerintah
4. Kebijakan
dan strategi penggajian
5. Faktor
Internasional
6. Nilai
yang sebanding dan pembayaran yang lama
7. Biaya
dan Produktivitas
2.1 Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk
menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan
lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam
pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji.
Penilaian pekerjaan secara
umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau faktor-faktor, seperti
tanggung jawab, keterampilan atau kemampuan, tingkat usaha yang dilakukan dalam
pekerjaan, dan lingkungan kerja. Penilaian umumnya dilakukan oleh ahli atau
panitia yang sengaja dibentuk oleh organisasi untuk melakukan evaluasi. Anggota
panitia tersebut hendaknya orang-orang yang akrab dengan jabatan yang
dibicarakan, di mana masing-masing mungkin memiliki prespektif yang berbeda
tentang sifat pekerjaan dan sebaiknya juga mengikutsertakan karyawan.
2.1 Pengupahan Insentif
Faktor yang Mempengaruhi Besarnya
Kompensasi dan Teori Upah Insentif
1.
faktor-faktor
yang mempengaruhi besarnnya kompensasi
Faktor-faktor
yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut.
a. Penawaran
dan permintaan tenaga kerja.
b. Kemampuan
dan kesediaan perusahaan
c. Serikat
buruh/organisasi karyawan
d. Produktivitas
kerja karyawan
e. Pemerintah
dengan undang-undang dan keppresnya
f. Biaya
hidup/cost of living
g. Posisi
jabatan karyawan
h. Pendidikan
dan pengalaman karyawan.
i.
Kondisi perekonomian
nasional.
j.
Jenis dan sifat pekerja
a. Penawaran
dan permintaan tenaga kerja.
Jika pencari kerja
(penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerja (permintaan) maka kompensasi
relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerja, maka kompensasi relative semakin besar
b. Kemampuan
dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan
dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi
akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan
untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relative kecil.
c. Serikat
buruh/Organisasi karyawan
Apabila serikat
buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya
jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruhi maka tingkat kompensasi
relatif kecil
d. Produktivitas
kerja karyawan
Jika produktivitas
kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya
kalau produktivitas kerja buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah
dengan undang-undang dan keppresnya
Pemerintah dengan
undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.
Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang
menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan pemerintah berkewajiban melindungi
masayarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya
hidup/cost of living
Apabila biaya hidup
didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya,
jika tingkat biaya hidup daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah
relative kecil. Seperti tingkat upah dijakarta lebih besar dari di bandung,
karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada bandung.
g. Posisi
jabatan karyawan
Karyawan yang
menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar.
Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat
kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi
yang lebih besar pula
h. Pendidikan
dan pengalaman kerja
Jika pendidikan
lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan
semakin besar, karena kecakapan serta keterampilan lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i.
Kondisi perekonomian
nasional
Apabila kondisi
perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan
semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika
kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, Karena
terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
j.
Jenis dan sifat
pekerjaan
Kalau jenis dan
sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (financial, keselammatan) yang besar
maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar kerena membutuhkan percakapan
serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya
mudah dan risiko (financial, kecelakannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya
relative rendah.
Misalnya, pekerjaan
merakit computer balas jasanya lebih besar daripada menegerjakan mencetak batu
bara.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk
mencapai keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa puas dengan jerih payah
mereka dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama manajeman. Tingkat
kompensasi akan menentukan skala kehidupan ekonomi karyawan, sedangkan
kompensasi relatif menunjukkan status dan harga karyawan. Dengan demikian,
apabila karyawan memandang bahwa bila kompensasi tidak memamadai maka
produktivitas, prestasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan akan turun.
Faktor-faktor ini merupakan tantangan bagi setiap perusahaan
untuk menentukan kebijakan pemberian kompensasi bagi para karyawannya.
Faktor-faktor
tersebut antara lain sebagai berikut:
1. Produktifitas
2. Kemampuan untuk Membayar
3. Kesediaan untuk Membayar
4. Suplai dan Permintaan
Tenaga Kerja
5. Serikat Pekerja
6. Undang-undang dan
Peraturan yang Berlaku.
Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
1. Penggunaan SDM secara
lebih efisien dan lebih efektif
2.
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai
bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk :
1.
Mendapatan karayawan yang berkualitas
2.
Mempertahankan karyawan yang ada
3.
Adanya keadilan
4.
Perubahan sikap dan prilaku
5.
Efisiensi biaya
6.
Administrasi legalitas
Asas Kompensasi dibagi menjadi 2, yaitu:
1. Asas
Keadilan
2. Asas
Kelayakan dan Kewajaran
Keadilan kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :
1.
Keadilan Individual
2.
Keadilan Internal
3.
Keadilan Eksternal
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan
alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon
karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Perusahaan harus
memperhatikan keseimbangan antara kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna
menjamin perasaan puas bagi karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk
bekerja dengan baik bagi perusahaan.
Evaluasi jabatan bertujuan untuk menciptakan konsistensi
(keadilan) internal dan konsistensi eksternal dalam pemberian kompensasi atau
balas jasa.Sasaran utamanya dalah kepuasan pekerja dan atasan terhadap imbalan
yang dibayarkan.
Dalam melakukan penilaian pekerjaan, terdapat beberapa metode yang
dilakukan dalam praktik, yaitu :
1.
Metode Pemeringkatan (Job
Rangking)
2.
Metode Pengelompokan (Job Grading)
3.
Metode Perbandingan Faktor
4.
Metode Penentuan Poin
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 1989. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah.
Jakarta: CV.
Haji Masagung
Ike Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta:
C.V ANDI
Suwatno, Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung:
ALVABETA, cv
Tidak ada komentar:
Posting Komentar